Киевские кадровые агенства
На сегодняшний день в Киеве насчитывается свыше восьмидесяти КА. Среди них отечественные и западные агентства по подбору персонала и агентства по трудоустройству специалистов. От агентств по подбору персонала они отличаются тем, что их услуги оплачивает не компания, а специалист. При этом, естественно, они менее ориентированны на интересы компании и больше учитывают интересы специалистов. В течение последних полутора лет наблюдался бурный рост числа агентств по трудоустройству.
Это можно объяснить большим перевесом предложения над спросом на рынке труда. Однако, по данным наших исследований, услуги агентств по трудоустройству не пользуются высокой популярностью: 61% компаний считает, что в работе с такими КА нет преимуществ, а главный их козырь - бесплатность, ценят только 11% опрошенных. Опрошенные не дали однозначной оценки сотрудничества с агентствами по подбору персонала.
Определить иерархию КА в представлении респондентов не предоставляется возможным, поскольку их рейтинги близки друг другу и разница между ними находится в пределах статистической ошибки. Но со статистической достоверностью можно выделить лидера на рынке кадровых услуг: его рейтинг значимо превышает рейтинги остальных кадровых агентств.
Для более глубокого анализа остановимся на агентствах по подбору персонала.
Многие специалисты рассматривают сотрудничество с КА как возможность получить работу в “стабильной и развивающейся” компании. По их мнению, именно такие компании обращаются в указанные агентства, поскольку в состоянии оплатить их услуги. Но процент получивших работу с их помощью среди обратившихся специалистов как известно весьма невысок. Это объясняется тем, что в КА обращаются все, кто соответствует хотя бы одному требованию (желание работать и умение обращаться с офисной техникой), в то время как к специалистам, которые подбираются через агентства, предъявляются высокие требования. Кроме того, каждое КА ориентировано на определенный контингент специалистов, что во многом определяется кругом его клиентов - работодателей. Отправив резюме в агентство, каждый специалист ожидает положительного результата. Но если специалист не соответствует основным требованиям компании, положительный результат в принципе невозможен.
Рассматривая роль КА на рынке труда, можно говорить, что они выступают посредником между работодателем и специалистом. Их роль заключается не в простом информационном обеспечении, не в том, что они являются промежуточном звене между желающим получить работу и дающим ее. Эту функцию выполняют СМИ и интернет. КА по подбору персонала, помимо поисковой функции, выполняет и консалтинговую функцию, без которой невозможен качественный подбор персонала.
На одном из аспектов консалтинговой функции остановимся подробнее. Как у работодателя, так и у специалиста есть свои ожидания относительно друг друга. Со стороны работодателя это: а) выполнение должностных обязанностей, которые необходимы для достижения конкретных целей компании; б) соучастие в развитии бизнеса (от сотрудника ждут инициативы, а не формального выполнения обязанностей, он должен способствовать развитию новых направлений, технологий, стратегий и принципов работы); в)обеспечение конкурентоспособной позиции на рынке (поддерживать положительный имидж компании, обеспечение конкурентного преимущества и т. д.); г) также новый сотрудник должен поддерживать и развивать корпоративную культуру, соответствовать духу компании, что называется, “вписаться в коллектив”, не разрушая сложившиеся традиции и стереотипов отношений; д) от сотрудника ждут надежности и преданности компании.
У специалиста также есть свои ожидания по отношению к будущей работе: а) компания должна удовлетворять его материальные запросы, обеспечивая достаточно высокую и стабильную зарплату; б) работа должна удовлетворять достаточно актуальную для каждого человека потребность быть защищенным, а для ищущего работу она актуальна вдвойне (отсутствие работы, неопределенность сильно фрустрирует, поэтому многие специалисты работают тогда, когда их труд не оплачивается, см. статью Л. Лисюченко “Ну почему … люди работают?” №13 ОК); в) желание профессионального роста, расширение границ собственного опыта, повышение уровня компетентности не являются декларативными заявлениями, а обладают высокой значимостью, поскольку специалист (особенно профессионал) не случайно занимается конкретным видом деятельности, а это есть реализация его интересов и способностей. г) карьерный рост тоже весьма желателен для специалиста, ведь никто не мечтает всю жизнь работать на одной и той же должности с постоянным кругом обязанностей и ответственности, многие хотят “продвигаться” по служебной лестнице; д) реализация своих способностей также рассматривается как весьма существенное и необходимое условие.
На рынке труда бывают ситуации, когда подобранный в соответствии со всеми требованиями, предъявленными компанией по вакансии, специалист отказывается работать в компании через некоторое время.
Со стороны компании ожидания по отношению к специалисту обычно очевидны, особенно на момент его подбора, хотя бывают случаи, когда для их выявления необходимо прилагать особые усилия. Далее эти ожидания трансформируются в требования к кандидатам. В отличии то компании у специалиста желание получить работу может оттеснять на второй план его ожидания относительно работы. Они могут недостаточно осознаваться или просто казаться неважными. Понятно, что после исполнения такого желания, ожидания специалиста выступают на передний план и обретают актуальность. Действительно, специалист может принять предложение от работодателя даже в том случае, когда оно весьма непривлекательно и не устраивает его во многих отношениях. Но несмотря на это, он принимает его, поскольку устал от поисков, а получив работу он будет продолжать дальнейший поиск работы, но в другом режиме. Отдача от такого сотрудника будет весьма низкой, разве он будет работать продуктивно в компании с которой он не связывает своих планов. А через некоторое время вопрос подбора снова станет для компании актуальным.
Как видим, ожидания и установки работодателя и специалиста различны. Поэтому профессиональный подбор - это не только нахождение кандидатов, которые соответствуют требованиям по вакансии, но и предоставление таких кандидатов, ожидания которых реально реализуемы в рамках компании работодателя. Это достигается своего рода согласованием ожиданий, установок специалиста и компании. Если такое согласование не будет достигнуто или будет поверхностным, формальным, то вскоре возникнет конфронтация, в результате которой пострадают обе стороны, как это было в описанном выше случае.
Другие новости по теме:
Проблематика комплексной оценки специалистаНовый человек в коллективеНормы права рекрутингаКомпания: как понравится специалистуОсновные Задачи управления
Главная
