Психологическая оценка свойств личности
Оценка психологических особенностей личности сотрудника проводится квалифицированными психологами, специализирующимися в области психодиагностики.
Определение особенностей личности и интеллекта во время оценки персонала представляет собой очень сложную задачу. Насколько этична подобная процедура? Хотели бы руководитель или консультанты, проводящие оценку, сами быть кем-то оцененными? Очень нежелательно, чтобы у сотрудников возникало ощущение, что их личность и интеллект оцениваются по восстановительной стоимости с учетом износа. Этический аспект оценки персонала является принципиальным и требует особого обсуждения. Здесь стоит подчеркнуть следующее6 если для консультантов, специализирующихся в области оценки персонала, очевидно желание заказчика воспользоваться ее результатами для сведения личных счетов, от такого сотрудничества нужно отказаться.
Из различных методов определения свойств личности наибольшие дискуссии вызывает тестирование. Рассмотрим этот метод более подробно.
Использование результатов одной методики для обоснования выводов о специалисте представляется очень сомнительным, даже если она высоко надежная и валидная относительно измеряемого качества. Не спасает положения использование нескольких методик. Дело не в количестве методик, а в качестве интерпретации.
Что мешает эффективному использованию психологических тестов в работе с персоналом? Можно выделить два основных источника, значительно затрудняющих применение психодиагностики в этой сфере. Во-первых, специфическая ситуация тестирования. Специалист уверен или предполагает, что результаты тестирования повлияют на принятие управленческого решения относительно него. И вполне естественно, он будет делать все возможное, чтобы это решение было для него благоприятным. Его ответы будут отражать не то, что он реально думает, чувствует и делает, а его часто неадекватные представления о том, как он должен отвечать, чтобы произвести выгодное впечатление. Говоря психологическим языком, ситуация оценки значительно усиливает установочные реакции специалиста на тестирование. И эти установочные реакции существенно искажают результаты психодиагностического исследования. По сути, испытуемый пытается защитить себя от возможного неблагоприятного результата тестирования.
Когда методики разрабатывались и опробировались, выполняющие их испытуемые были совсем в другой ситуации: они участвовали в безобидном для них исследовании, помогали экспериментаторам. У испытуемых действовали другие мотивы и установки. Поэтому полученные на этих испытуемых стандарты не применимы при проведении оценки персонала.
Второй фактор, мешающий использованию тестов в работе с персоналом, - сложность объекта оценивания. Руководителя мало интересуют узкие психологические особенности специалистов, например, тревожность. Но для него важно знать деловые качества специалиста, например, ответственность.
Другие новости по теме:
Психологическое тестирование персоналаЭтапы оценки персоналаПерсонал без оценки - деньги на ветерПсиходиагностический анализ деловых качествПсихологические основы управления персоналом
Главная
